想去船底顶怎么组织人，今天春节一个人在北京不知道该怎么过呢想求一个组织
来源：整理 编辑：户外旅行 2023-07-26 10:10:33
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1，今天春节一个人在北京不知道该怎么过呢想求一个组织
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2，在组织找谈时如何去评价一个人
我们评价一个人大多数都是主观的.一个人如果你只看见他的缺点而看不见他的优点,那么他啊的缺点就会在你的心里放大,久而久之那个人在你的眼睛里就真的是义务是处了.如果你试着去发现他的优点的话,你就会惊奇的发现原来他还有很多你所不具备的优点,久而久之他在你心里就变成一个好人了.所以我们在评价别人的时候首先要立足在他的优点之上去发现他的缺点.去其糟粕,留其精华.一个人的人品、道德怎么样在平常的一点小事里就能发现了。你可以过观察他的细节。 人品：素质，教养，如果一个人连基本的礼貌都没有，即使是外貌在怎么漂亮帅气都没有。 行为：是不是比较冲动还是比较谨慎。 性格：乐观？外向？内向？安静？忧郁？ 爱好：广泛还是狭窄 脾气：象头牛一样的脾气还是随意等 还有信念、习惯、思想、言语、家庭、朋友等等
3，怎样成为一个组织能力强的人
以下是你需要全面加强的方面，这样才能向你的目标迈进：
1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。
4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放
的态度吸取别人的建议及反馈。
5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳
途径的能力。
6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热
情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,
在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习。
4，想单位内部换岗的如何找领导谈话
1.每个人行事风格不同，如果是我的话，想换部门我会直接找领导谈。当然直接不等于鲁莽，之前要适当做好铺垫，比如先去侧面了解一下你想去的部门那边是否有招人计划，该部门负责人与你关系如何，如果将来过去会好相处吗，（关系不好，到时候你调到他手下你还能有好日子过？）等等。做好充分准备了再去谈。谈的时候不仅要从个人发展角度去讲，也要着眼与公司利益，毕竟这个是领导最看重的，你要给领导分析，让他了解你去到那个部门后会给公司怎样积极地影响，他觉得有道理自然就会接纳你的建议。 2.如果想换部门，那领导问的时候当然要充分表达出这个意思，但是也不要太直接，委婉表达就好了。要是说服从安排那万一给你安排到你不想去的地方，到时候你岂不是肠子都悔青了？而且领导可能会觉得你这个人很好对付，往哪放你都没意见，这样的印象其实也不太好，你没要求，领导自然就不会考虑到你。要让他知道你是有要求的人，即使这次没成功，他多少也会记挂着你的，说不定以后有机会会先考虑你，这就叫会叫的鸟有食吃。 3.至于领导会问什么，我就不好回答了，像你提到的那些都有可能问，但是最了解领导的人还是你自己，凭你日常对他的了解，自己稍微准备一下就行OK了，没必要太紧张，到时候灵活点，随机应变吧！祝你成功！！！
5，如何在单位出人头地
1、多拍“马屁”：不要避讳主管、见面点个头、问声好。下班有可能也随便和领导打个招呼。适当也要请教些业务上的事情。很多主管都喜欢求知欲望强的新人的。也都比较喜欢哪种“好为人师”的感觉。满足他。2、领导交代的事情，要快速的反应。可以是提交计划等。作为第一要务要处理。3、要清楚领导的工作要求的预期，就是事情做到什么程度才是领导期望的。不是你认为做完了就结束了。4、接受任务时，要学会向做阶段性回报（反馈），让领导能实时掌握实情的进度。可以在行进间、餐厅等地方做简短的回报5、遇到问题无法处理，需要裁决时。要先提出几个方案（各有哪些优缺点），让领导打钩。不给领导出难题。6、在领导面前学会适当的吃亏，学会适当的加班。必要时帮领导抗责任。7、“投其所好”：多了解领导爱好方面的知识，这样才能有共同的话题 这样你才能更块的进入到核心群内（一个部门是个大圈子，领导周围的那几个才是核心圈小圈，大部分的资源都是这个圈内分享的，比如升职、加薪、好的培训机会。不要站在大圈内看小圈喝汤，要进去吃肉）朋友你是一个言语表达能力一般的人，在单位也很踏实的工作，那你要坚持你的原则，不过我送你几句话，在领导或同事背后一定要说领导和同事们的优点。天下没有不通风墙，这些优点的话传到领导和同事的耳朵里，对你将来的工作带来方便，领导和同事对你也会感到亲和感。切记首先要在一些关键性的大事上独挡一面。改善自己的语言表达能力，多学会称赞别人，同时也要在心里上不断肯定自己。总之，建立自信，积极工作。送礼是退而求其次的选择。脚踏实地，一步一个脚印的努力打拼，这样你一定会在事业上崭露头角
6，怎样才能把团队力量组织起来
1：熟悉的过程 在这之前，人员一般由你来申请或者上级指派，那么你肯定已经了解了他来自于哪个部门，第一次见面的时候，需要进行熟悉，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，你作为项目经理要了解每个人的脾气禀性、特长和工作方式，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，防患于未然。 人员确定并且熟悉之后，作为项目经理你要告诉各位从今以后都在这个项目组里工作，希望大家能够同心协力，精诚合作，大家要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，项目成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓动还是需要的。 2：项目讨论的问题。 大家互相熟悉之后，就需要把项目的内容拿出来讨论，包括项目的背景，目标，难度，目前可用的资源等等，要求大家统统发言，根据每个人的经验和观点的不同对项目进行分析，要让每个人对这个项目有一个比较全面的了解，而不要直接到了第三步骤工作分配，一般的项目经理容易犯的错误就在这里，根据自己对项目情况的了解给项目成员安排工作，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的，但是这是不现实的，因为项目组成员和你之间对醒目信息的了解是不对称的，所以只有项目组成员对项目了解的越清楚，越能够全面的去看待自己的工作，看到自己的工作对于上游和下游的影响，才能更好的处理自己的工作任务。 3：工作和责任分配的问题 在项目的基本情况和意义明确以后，需要进行项目工作分配的分解和分配，以及责任分配的问题，这些将会在以后的文章中进行详细的描述。这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，尽量能够量力分配，并且大家最好不要有异议，如果有的话也要提前说出来。 4：沟通方式和冲突处理方式的确定 在项目正式开始实施之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是团队的章程，大家都要按照这个去执行。 因为如果项目周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成成员间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。 对于工作问题要公开讨论，不要私下里表示不满，即使有不满，也不要压抑着，因为你虽然很生气，但是别人不知道为什么，你只能自己生闷气，这种工作状态是非常不好的，作为项目经理你要及时把握这些心态。 对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。 5:工作检查和考核激励的问题 作为项目经理，你应该具有人事和奖金分配的权利，如果没有的话你就不要做，只有具有这两项权利，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励。 首先看一下工作检查，工作任务分配之后，你作为项目经理要对项目的工作负责，你要对每个人的工作进行检查和考核，结果要及时通知到每个人，可能每个人做项目的时候的方式不同，但是进度报告，问题汇总，会议记录，备忘录，需求变更，验收报告等还是必须的，这些文档需要及时整理和检查，检查点要细致，不要太粗，如果你这样去问项目组成员：工作做的怎么样了，你就不是一个合格的项目经理，因为他们可以回答还可以吧，这样空对空有什么意义？所以检查一定要细致，并且检查完毕后，对于出现的问题要及时处理，处理意见反馈给相关各方。 再看一下激励，激励的方式有很多，奖金是一方面，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门的负责人，也是一种好的激励方式；还有就是可以在娱乐中进行激励，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加，这些都有助于改善做项目过程中的疲惫，给予他们以激励。作为我自己来讲，对于台球比较爱好，所以经常在项目过程中邀请大家一起去玩，费用也不见得项目经理出，如果他们能够胜过你，对于他们也是一种很高兴的事情。 6:项目完成后，如何进行评价的问题 对于这个问题，很多项目经理都没有做到，项目做完了，大家做鸟兽散，连告别的时间都没有，更别说对他们的评价，但是这个评价一定要做的，既是对他们的负责，也是对公司的负责，更是对你自己的负责。 通过对他们的工作情况的考核，给予正确的评价，对于工作中的一些建议可以发给本人，对于书面的评价发给相应部门负责人，同时自己对于项目组成员要有一个明确的评价，因为说不定什么时候还要一起工作呢。 上面只是自己的一些感想，因为想的太多太杂，写的时候删节不少，可能不是很连贯，大家将就看，有些问题大家可以讨论，以后我会把项目过程中的其他部分陆续写一些东西，以做抛砖引玉。一个团队的核心是这个团队的领导人。 首先，领导者必须以身作则。要求下属做到的，自己先做到，下属们看在眼里记在心里。 其次，制度面前人人平等。第三，对于下属应采取不同的管理方法，有的人吃软那就避免硬碰硬。 第四，对下属的生活要给予关心，时不时来点小恩小惠，特别是在他遇到困难时一定要出手帮助，哪怕只是一句暖心的话也会让下属感激涕零。 第五，要让下属在工作中有充分的自主权，不要事事操心时时问。你只需给他提供导向即可。 第六，要让下属在这团队中有归属感，所以要经常搞一些大家乐意参与的活动。 第七，要让下属感到自己有升迁的可能，给他表现的机会，如果觉得实在是个人才并且做出了优秀的业绩，应该向上级领导请示给予特别嘉奖，并向更高的职位推辞。 一个团队的领导者也许没有过硬的技术，也许没有太高的智商，但如果能做到以上几点的话，你的这个团队就一定是个高绩效的团队。而你也一定是成功的领导者。个团队的核心是这个团队的领导人。 首先，领导者必须以身作则。要求下属做到的，自己先做到，下属们看在眼里记在心里。 其次，制度面前人人平等。也就是俗话所说的一碗水端平，奖罚要分明，切记！ 第三，对于下属应采取不同的管理方法，有的人吃软那就避免硬碰硬。 第四，对下属的生活要给予关心，时不时来点小恩小惠，特别是在他遇到困难时一定要出手帮助，哪怕只是一句暖心的话也会让下属感激涕零。 第五，要让下属在工作中有充分的自主权，不要事事操心时时问。你只需给他提供导向即可。 第六，要让下属在这团队中有归属感，所以要经常搞一些大家乐意参与的活动。 第七，要让下属感到自己有升迁的可能，给他表现的机会，如果觉得实在是个人才并且做出了优秀的业绩，应该向上级领导请示给予特别嘉奖，并向更高的职位推辞。 一个团队的领导者也许没有过硬的技术，也许没有太高的智商，但如果能做到以上几点的话，你的这个团队就一定是个高绩效的团队。而你也一定是成功的领导者。(这可是本人的经验之谈啊)建议你组织一次正规的拓展训练！拓展训练并非体育加娱乐，也不是所谓的“魔鬼训练”。它要解决的是这样一些问题：在今天，知识和技能已成为重要资本，而强烈的进取心、顽强的意志和良好的沟通与合作精神更是一种无形的力量，那么，在什么情况下能使有限的知识和技能释放出极大的能量？如何开发出那些一直潜伏在每个人身上，而人们又未必真正了解的能力和情趣？怎样才能实现跟他人的良好沟通和弄清这种沟通能够深入到什么程度？怎样有效地破除个人自我中心概念，改变对于他人和社会的冷漠心态……这些就是拓展训练的真正意义所在要管理好一个团队，首先要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，把自己优良的工作作风带到团队中，影响到每一位团队中的成员，要有海阔天空的胸襟，用真诚去打动每一位成员。 第二，要在团队中建立好培训工作，把公司的文化和工作技能自己的特长的工作技能在实际工作中，传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的企业文化和知识技能培训，也是留住团队成员的最好方法。 第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个成员明白，来公司是工作的，不是来玩的， 第四，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，如何协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。 第五，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法。 第六，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。 第七，协调好上层关系，把上层的任务和思想传达好给每一位自己的成员，让团队至上而下达到良好的协调，目标以至，圆满完成公司的目标。 以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在实践中体现
7，请问职业发展个人与组织做什么
职业发展日益引人关注当今社会正处于一个有趣的时代。社会和商业环境的变革使得生活不再平静：婚姻破裂，家庭成员彼此失去联络，子女离开家乡远走高飞寻找他们自己的机会。新世纪第一个十年的家庭生活是非常复杂的。商业环境同样如此。公司及个人的破产率依然很高；美国2003年的平均员工流动率为14%，随着商业活动的增加还有增加的趋势；上百万的工作迁移到美国以外的其他国家。由于环境更加复杂，职业变得更加难以规划。这意味着个人必须具有充分的灵活性。人的一生平均要有5次大的变化，不仅仅是职业和工作，还包括家庭生活。“职业”一词有多种含义。可以指你接受教育或培训的专业，你工作的类别，你的专业，或者严肃点说，你的使命。“职业发展”是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程。提起“职业发展”，大部分人认为“职业发展”仅仅是指某个人对自己的职业做个计划等类似情形。但这种看法并不十分正确。许多企业正在按计划建立职业发展规划，以此来减少人才流失，帮助员工了解他们将如何从公司提供的培训中获益，并以此鼓励员工们更加积极地规划自己的未来。因此，我们谈到的“职业发展”有两层含义，一是指员工个人的“职业计划”：职业计划是一个形成自己职业方向的过程；二是指“职业管理”，职业管理是一个组织通过形成职业路径，提供培训或者培训及其他相关经验对职业发展进行帮助和管理。近些年来，许多组织都开始为员工建立职业发展项目，当然并非企业一直如此在做。二十世纪80年代，当第一次裁员浪潮席卷美国的时候，许多一流的职业发展项目都被取消了。原因很简单，这些公司不希望员工有职业的发展。但是时代变化了，职业管理，或者叫职业规划和发展确信无疑地又回来了。尽管职业发展热潮的回归可能有很多原因，但是最重要的原因是：职业发展项目实际上是一个留人战略，一种使员工对未来充满希望，鼓励他们根据组织发展和劳动力市场需求不断提升个人素质，从而降低员工流失率的有效策略。长久地呆在一个公司并不意味着就一定能获得成功。今天的员工如果不想失去工作并为未来新的工作做好准备，就必须不断学习，不断储备自己的能力。今天许多一流的公司都是将职业发展项目作为一种留住优秀员工、提高工作积极性、鼓励员工根据企业发展需要不断提高自己的重要手段。个人“职业规划”十步走职业是你自己的职业，因此你对于自己的职业发展应该承担最主要的责任。因此，每个人都应该有自己的职业发展计划（Career planning）。“职业计划（Czeer planning）”是员工自己所做的；“职业计划”始于“人生计划”，它是一个系统化的过程，包括确定目标、设定发展方向、以实际行动向前推进，并对取得的成果进行评估。每个人都需要制定职业计划，以便能够：明晰自己的职业目标；合理有效地付出努力，为将来做好准备；确信自己对所寻找的工作有优势；不让自己成为不喜欢的工作的牺牲品，不再依赖他人，不要因为不喜欢某项工作而抱怨自己的老板、配偶、父母和其他人；在市场环境迅速变化的情况下保持良好的适应性；第三步：明确你己了解的信息，建立清晰的职业目标和里程碑：了解自己的长处在哪里。自己的背景、教育、经验、培训以及其他的性格方面的特点，并合理配置他们；第四步：寻求个人发展、培训和教育的机会。工作中的任务会帮助你积累经验，在工作中学到的东西会帮助你更好地发展自己，并为未来作准备；第六步：获取经验。创造机会，根据目前和将来工作的要求努力提高自己的素质。第七步：找到辅导者（mentor）或资助人（Sponsor）来帮助你。进一步拓展你的交际关系，找到那些在这条职业发展道路上已经非常成功的人，请他们为你的发展提出建议，然后按照这些建议去做。第十步：保持灵活性。时间和运气都是职业规划中重要的部分。这一点要牢记在心。当机会来临的时候，要勇敢地抓住。组织进行“职业管理”六大步骤每个组织在职业发展与管理中也承担着重要的职责。至少，一个组织应该制定计划，明确企业未来需要什么样的人才以及如何得到这些人才，不同的工作和级别需要哪些素质，然后提供培训、教育等有效的途径来为公司培育人才，使合适的人有相应的技能，在恰当的时机，做正确的事。组织帮助个人实现职业目标，同时也满足公司的发展要求。想要留住一流的员工就必须这样做。管理者应当认识到一个组织的职业发展管理是不可能自然而然就发生的。认定人才自己可以成功地规划自己的职业生涯也是不明智的，职业是必须被管理的。在明确的职业发展过程中，每个人都应拥有充分的自主权并承担自己的责任，在制定计划时确保其连续性、可执行性以及不断进行自我完善；制订领导原则，提供良好的发展环境，使之与企业文化相契合，以此帮助领导者获得更好的发展；找到有效的途径以挑选出那些拥有优秀潜能的人，将其倾力培养成未来的领导者；对在职业发展及制订连续性计划的过程中取得的成效进行评估，以确保个人和企业的发展目标相一致；为建立公司内部的职业规划与发展系统，组织的领导者们应按如下几个重要步骤进行思考：职业发展正在变得日益重要。不论是个人还是组织，以及它的领导者，都对生命和职业规划负有不可推卸的责任。组织应该提供职业发展项目的一个最主要原因就是留住最佳的（或者最具潜力）的员工，从而满足企业未来发展的需要。面对日益发展的时代，现代企业对其员工的个人职业生涯越来越关心了。这是因为：一、科技发展的要求随着科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身、对他们的主动性与创造性越来越依赖了；另一方面，科学发展又带来员工的文化教育水平的提高，他们有较强的自我意识的对本身权利的要求。二、留住人才的要求根据人才市场流动规律，越是受教育程度高的人，工作稳定性越差。高层次失不愿随遇而安，是由于他们渴望新的挑战，对自己的工作、对自己的工作环境有较高的要求。另外，研究表明，高层次人才在一个岗位上稳定工作时间大致是两年左右，如果他觉得呆在该岗位没有发展，他就会进行自我否定，重新的找寻更新更高的工作。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上岗，光是替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，而关注员工的职业生涯，并提供发展机会可以有效地留住人才。三、组织发展的要求一个企业组织中的所有人员共同考虑他们的未来时，都能这样做该多好。如此一来，企业组织就可以从某种程度上设法聚集员工的创造力，将他们的确良创造力集中到远比日常业务更为重要的事情上。人的能量如同光能。普通灯泡所发出的光，只能用作一般照明。但是同样的一股能量如果像激光束那样对准一个方向，就可以穿越任何障碍。这种聚光原理同样适用于企业组织的活动。一个企业组织中的人愿意投入多少力量，企业组织能否引导他们朝着一个重要的单一目标共同努力，都直接关系到企业组织的成败。因此，企业不但还应该反对员工有自己的职业生涯设计，反而应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。从而使之成为一个组织与员工个人双方合用努力，去使组织需要与个人职业发展相符合，并对员工个人进行培养的过程。组织对员工职业生涯的管理员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性；同时使他们觉得在此组织中大有可为，前程似锦，从而培养、提高其组织归属感。要想有效管理员工的职业生涯，通过帮助、指导员工的职业生涯来激励员工，就必须从以下方面入手：一、更新观念由于计划经济的影响，在很长一段时间里，我国组织（企业）对员工的个人发展极不重视，而且片面强调"个人需要与安排"，提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排，不得提出任何个人要求。甚至提出："做组织的好种了，组织撒在哪里，就在哪里生根发芽。"二、加强人力资源规划员工个人职业生涯管理的前提是，组织要对自己内部的人力资源现状和未来人力资源需求十分清楚。这样才可能给员工及时提供本组织内职业发展的有关信息，给予员工公平竞争的机会。因此，加强人力资源规划是一项重要的基础工作。我们将在下一节给予专门介绍。三、制定相关政策组织对员工的职业生涯管理要通过一系列政策和管理制度才能得到执行和实施。首先，组织要把员工的职业生涯发展规划，当做公司生存成长所必要的投资，不能当做费用来节省；其次，要拟订骨干员工个人发展计划，包括通过仔细评估与选拔，找出重点培养对象（"苗子"或接班人或后备梯队），认真安排他们的岗位与升迁路线；同时，组织（企业）要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。四、重视培训与开发员工的成长与发展必须要以能力的提高为基础。如果让员工自己凭感觉摸索提高能力，见效不且慢；组织若有预见地拟订正式的培养计划，当然事半功倍。五、提供职业咨询职业生涯有一定的发展规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。因此，组织有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询。另外，组织还要定期考核员工的工作绩效，并及时给予反馈，使员工更准确地把握个人的发展状态，也更好地理解组织的要求。现代的成功企业往往十分重视对员工的职业生涯管理，聘请外部专家和内部专职人员为员工提供职业生涯指导，包括帮助员工做好自我分析，提供企业中可供选择的发展途径的信息，以及为员工拟订有预见性的培养计划。另外，组织也可以制定相应的奖励措施，鼓励员工在个人职业生涯发展道路上的任何可取进展。并强调个人生涯与组织发展的匹配，因为只有组织发展得好，个人才会有更好的发展机会，相辅相成。总之，员工职业生涯管理是一项高层次的人力资源管理工作，需要组织（企业）管理者的认可、理解、支持并发挥出他们的聪明才智。
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